“Um diretor violou uma criativa numa viagem de trabalho – isto é um caso gravíssimo, mas todo o assédio é grave e tem de ser denunciado”

Quando a agência avançou para um segundo projeto com o mesmo realizador, Nádia pediu a uma colega para a substituir nas filmagens, acreditando que se tinha tratado de uma situação isolada, afetando-a apenas a si, e que não se iria repetir. Mas no dia a seguir a uma das filmagens, a colega estava “esquisita”. “Perguntei-lhe o que se passava e ela disse-me que o realizador, ao aperceber-se da tatuagem que ela tem nas costas, abriu-lhe o decote da camisola e espreitou, para ver se descobria mais tatuagens.” Denunciaram o caso aos diretores criativos da agência, que se mostraram “horrorizados”, mas “não fizeram mais nada”. Passaram vários anos desde que isto aconteceu. O realizador em causa já não está na mesma agência, mas continua a trabalhar.

Esta não foi a primeira vez que Nádia foi vítima de abusos em contexto de trabalho. Ao longo da carreira na área publicidade experienciou várias situações de assédio. Dá o exemplo de outro episódio, ocorrido anos mais tarde, noutra agência de publicidade. “De manhã, passava imenso a pensar no que vestir, porque sabia que a minha roupa iria ser comentada – ou porque me dava um ‘ar incrível’, ou porque ‘o rabo ficava assim’, ou porque ‘as pernas ficavam assado’, ou porque o decote era ‘inacreditável’. Lembro-me perfeitamente de passar os domingos a vomitar, só por saber que no dia seguinte iria trabalhar.”

Assédio tem “impacto danoso” sobre as próprias organizações

Liliana Dias, especialista em Psicologia da Saúde Ocupacional e membro do Conselho de Especialidade de Psicologia do Trabalho da Ordem dos Psicólogos, sublinha que o assédio em contexto de trabalho não se refere apenas a ações concretas. “Podem ser palavras e atitudes em que há uma intenção clara de atingir a dignidade da pessoa, de a humilhar, intimidar, diminuir e manipular, colocando-a numa situação de insegurança.” E, para terem um impacto sobre as vítimas, estes episódios não têm de ser, necessariamente, “frequentes”. “Basta acontecer uma vez.”

Estas situações podem ter um impacto “danoso” sobre as vítimas, tanto do ponto de vista da saúde psicológica, como física, mas também sobre as suas famílias e sobre os colegas que testemunham a situação ou tiveram conhecimento da mesma. Também podem afetar os resultados da própria organização. “Em ambientes considerados inseguros do ponto de vista psicológico, não há capacidade para trabalhar, ser criativo, colaborar e partilhar informação essencial para o trabalho.”

Segundo a especialista, ainda existe nas organizações um grande desconhecimento sobre que tipo de situações podem configurar assédio sexual ou moral. “Não tem de ser algo óbvio, evidente, de que toda a gente se apercebe imediatamente.”

Observações sobre as características da pessoa ou sobre o seu contexto familiar, social ou económico constituem “microagressões”. Como dizer a alguém, por exemplo, “que é natural que não compreenda determinadas dinâmicas porque nasceu nas Beiras”. Ou colocar em causa as competências de um trabalhador, argumentando com a sua alegada falta de experiência, com o facto de ser “demasiado jovem” ou de ser “mulher e, por isso, não perceber certas coisas”.

“No fundo, quem faz estes comentários está a tentar manipular a perceção que a pessoa tem de si própria e a diminuir as suas competências, e isso pode ser considerado assédio moral.”

Nas próprias reuniões de “feedback” entre trabalhadores e chefias pode haver situações de assédio, com “comentários agressivos que impedem que a pessoa se desenvolva, aumente a sua autoconfiança, esteja motivada e invista no trabalho”. “Por mais formação que se dê nas organizações privadas e públicas, este tipo de situações continua a acontecer.”